En tant que coach professionnelle, j’entends parfois parler « d’équipes toxiques » ou de « collègues toxiques ».
Cette expression est devenue courante dans le monde professionnel. Pourtant, je souhaite aujourd’hui vous proposer une perspective différente, plus nuancée et surtout plus constructive.
Pourquoi je ne crois pas aux « équipes toxiques »
Le terme « toxique » appliqué à des personnes ou à des équipes entières me pose problème. Cette étiquette est réductrice et définitive. Elle enferme les individus dans une identité figée, comme si leur « toxicité » était une caractéristique innée et immuable.
La réalité est bien plus complexe. Ce ne sont pas les personnes qui sont toxiques, mais certains comportements, certaines dynamiques relationnelles et modes d’interaction qui s’installent progressivement au sein d’une équipe.
Les comportements problématiques à identifier
Plutôt que de parler « d’équipe toxique », identifions les comportements qui peuvent créer un environnement de travail difficile :
- La communication défaillante : rétention d’information, absence de feedback, communication passive-agressive
- Le manque de confiance : contrôle excessif, micromanagement, suspicion constante
- Les conflits non résolus : tensions latentes, alliances contre certains membres, refus d’aborder les désaccords
- Le manque de reconnaissance : focus uniquement sur les erreurs, absence de valorisation des succès
- L’individualisme excessif : compétition interne au détriment de la collaboration
Ces comportements peuvent être adoptés par n’importe qui, à différents moments, souvent en réaction à un environnement stressant ou à des pressions extérieures.
La responsabilité partagée dans les dynamiques d’équipe
Une autre raison pour laquelle le concept « d’équipe toxique » me semble inadapté est qu’il occulte la dimension systémique des problèmes d’équipe. Les difficultés au sein d’un groupe sont rarement le fait d’une seule personne, mais plutôt le résultat d’interactions complexes entre différents facteurs :
- La culture organisationnelle
- Le style de leadership
- Les processus de travail
- L’histoire de l’équipe
- Les pressions externes
Chaque membre contribue, consciemment ou non, au maintien ou à la transformation de ces dynamiques.
Comment transformer les comportements problématiques
Voici quelques pistes pour transformer des comportements problématiques en dynamiques constructives :
- Prendre conscience des comportements sans juger les personnes. Décrire objectivement ce qui se passe plutôt que d’attribuer des intentions.
- Créer un espace de dialogue sécurisé où chacun peut exprimer ses préoccupations sans crainte de représailles.
- Établir collectivement des normes de comportement claires et positives pour l’équipe.
- Développer l’intelligence émotionnelle de chaque membre pour mieux gérer les tensions.
- Clarifier les rôles et responsabilités pour réduire les incertitudes et les conflits.
Un exemple concret de transformation
J’ai récemment accompagné une équipe considérée comme « difficile » par la direction. Les membres ne communiquaient plus entre eux, les délais n’étaient pas respectés, et l’ambiance était tendue.
Plutôt que de chercher « qui était toxique », nous avons analysé ensemble les comportements problématiques : évitement des confrontations, manque de clarté sur les priorités, absence de célébration des succès.
En travaillant sur ces comportements spécifiques, l’équipe a progressivement retrouvé une dynamique positive. Les membres ont appris à exprimer leurs désaccords de façon constructive, à clarifier leurs attentes mutuelles et à reconnaître les contributions de chacun.
La Communication Non Violente : un outil puissant pour transformer les équipes
Au cœur de cette transformation des comportements, la Communication Non Violente (CNV) représente un levier particulièrement efficace. Développée par Marshall Rosenberg, cette approche offre un cadre concret pour :
- Observer les situations sans jugement
- Identifier et exprimer ses sentiments
- Reconnaître ses besoins et ceux des autres
- Formuler des demandes claires et constructives
J’ai constaté que les équipes qui intègrent les principes de la CNV parviennent à désamorcer rapidement les tensions et à créer un climat de confiance propice à la collaboration. Les malentendus diminuent, les conflits sont abordés de manière constructive, et chacun se sent davantage reconnu dans sa contribution.
Développez ces compétences avec mes formations
Pour vous accompagner dans cette démarche de transformation, je propose des formations et des ateliers d’initiation autour de l’assertivité et la Communication Non Violente spécifiquement adaptés au contexte professionnel :
- Atelier découverte de la CNV (2 heures) : une première approche sur un format court
- Initiation à la CNV (1 journée) : découverte des principes fondamentaux et premières mises en pratique
- Ateliers sur mesure pour les équipes confrontées à des défis spécifiques
Ces formations peuvent être organisées au sein de votre entreprise ou en sessions inter-entreprises. Elles allient apports théoriques, exercices pratiques et mises en situation directement inspirées de votre réalité professionnelle.
Conclusion
En abandonnant l’étiquette « d’équipe toxique » au profit d’une analyse plus fine des comportements problématiques, nous ouvrons la voie au changement et à l’amélioration.
Chacun d’entre nous peut adopter des comportements qui contribuent à une dynamique d’équipe saine ou, au contraire, qui la détériorent. L’important est de reconnaître que ces comportements peuvent être modifiés, et que nous avons tous un rôle à jouer dans la création d’un environnement de travail épanouissant.
Pour en savoir plus sur mes formations en Communication Non Violente ou pour un accompagnement personnalisé de votre équipe, n’hésitez pas à me contacter. Ensemble, transformons les dynamiques d’équipe pour un environnement de travail plus serein et productif.
Et vous, quels comportements observez-vous dans votre équipe ?
Lesquels aimeriez-vous transformer ?
Sources et références
Ouvrages de référence sur la Communication Non Violente
• Rosenberg, M. (2016). Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) : Introduction à la Communication NonViolente. La Découverte.
• Rosenberg, M. (2017). Dénouer les conflits par la Communication NonViolente. Éditions Jouvence.
• D’Ansembourg, T. (2014). Cessez d’être gentil, soyez vrai ! Être avec les autres en restant soi-même. Les Éditions de l’Homme.
• Keller, F. (2019). La pratique de la Communication NonViolente en entreprise : Établir des relations authentiques et motivantes au travail. InterEditions.
• Van Stappen, A. (2020). La Communication NonViolente au quotidien. Éditions Jouvence.
Études sur les dynamiques d’équipe
• Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23-43.
• Delizonna, L. (2017). High-Performing Teams Need Psychological Safety: Here’s How to Create It. Harvard Business Review, publié le 24 août 2017.
• Duhigg, C. (2016). What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. New York Times Magazine, publié le 25 février 2016. Étude approfondie du « Project Aristotle » de Google qui a identifié la sécurité psychologique comme facteur principal des équipes performantes.
• Greer, L. L., & Dannals, J. E. (2017). Conflict in Teams: A Review and Directions for Future Research. The Oxford Handbook of Group and Organizational Learning, Oxford University Press.